マンパワーコンサルティング　人間成長と能力向上をミッションとするシナジー・プロデュース株式会社

　■employerとemployee

　■employer（経営者）とemployee（従業員）、英語では一字しか違わない
　　のに、考えていることや感情など心の底はまったく正反対です。

　　経営者は自分の会社に不満はないものの、多くの不安を抱えていますが、
　　従業員はまったく逆で、不安よりもむしろ多くの不満を抱えているものなの
　　です。

　　そこで従業員の不満を分析すると、昇進昇格・日常業務・配置転換・男女
　　差別・賃金労働時間などが挙げられます。（厚生労働省のデータより）

　　従業員の不満は、個々人の価値観に沿ってこのように形で言語化されますが、
　　これらの不満は「認めてもらえていない」という承認欲求が渇いていること
　　に原因の根元があるのです。

　　　　こんなに頑張っているのに昇格しない。
　　　　これは自分を認めてもらえていないとしか考えられない。

　　　　こんなに頑張っているのに業務は雑用ばかりだ。
　　　　これは自分を認めてもらえていないとしか考えられない。

　　　　こんなに頑張っているのに地方に転勤させられた。
　　　　これは自分を認めてもらえていないとしか考えられない。

　■確かに、従業員の不満は経営者の立場から見ると、「そんなに世の中は甘く
　　ない」「甘やかすとつけあがる」と感じることでしょう。

　　また、キャリアも能力も高いが、考え方や価値観が認める域に達していない
　　ので、それなりの評価しかできない、という場合もあります。

　　ところが、このような不満を放置しておくと、経営者と従業員の溝（思考・
　　価値観）はいつまでも平行線となってしまい、次第に組織全体にネガティブ
　　思考が蔓延し、場合によっては会社が目指すベクトルとは逆方向に、従業員
　　を牽引しようとするリーダーが誕生することもあります。

　　こうなると、それほど不満を抱いていなかった従業員の信念まで崩れだし、
　　所属欲求までもが満たされなくなり、やがては精神的に追いつめられ病気に
　　なってしまい、最終的には退職者が後を絶たなくなってしまうのです。

　■経営者と従業員の間にある溝を埋めるには、コミュニケーションを充実させ
　　ることが鍵となりますが、経営者独りで組織全体に目を配りコミュニケー
　　ションを充実させるには人数的な限界があり、その人数は6名だと言われて
　　います。

　　たとえば6名の優秀な部下が、それぞれ6名の組織を運営していたとするなら、
　　合計43名の組織ができあがりますが、末端に行けばいくほど経営者の思考や
　　価値観が行き渡らなくなります。

　　また6名の優秀な部下の方たちも、日々の大切な業務があるため、むしろ従業
　　員の育成だけに心血を注ぐことはとても難しくなります。

　　つまり従業員を育成して、1年後に大きな利益を確保することよりも、目の前
　　のノルマや目標を達成させることに重視し、従業員教育は後回しとなっている
　　のが現状ではないでしょうか。

　　しかし、企業の存続を熱望するのであれば、従業員の育成に心血を注ぎ、一人
　　ひとりの人間性を成長させ、能力を向上させることは必須なのではないでしょ
　　うか。

　　仮に、部下に仕事を任すことができない現状だったとしたなら、本来すべき
　　仕事は後回しとなってしまい、いつまで経っても休暇すら取れないよう状況に
　　陥ってしまうことは容易に推測できることでしょう。

　■ところが、一人ひとりの人間性が成長し能力が向上しはじめると、組織内で
　　相乗効果が生まれるようなパワーが発揮されます。

　　このパワーこそマンパワーであり、マンパワーが発揮されると6名の従業員が
　　6名分の生産性をあげるのではなく、それ以上の効果をもたらすようになります。

　■私の経験でもマンパワーに注力し、ほんの少しの費用を投入するだけで、
　　年商を21億円から45.5億円へと、2.16倍にまで回復させることに
　　成功したのです。（グループ年商112億）

　　また副次効果として退職者が激減し、アルバイトから正社員への登用が増大
　　したことから、従業員の採用費用が削減できたのです。

　　そして従業員の顔からは、つねに笑みが溢れるようになり、その中から
　　リーダー的な存在が生まれだしました。

　　こうなると、これまでの仕事をリーダーに任せ、自分は本来やるべき仕事の
　　時間を作り、さらに生産性の高い仕事に取り組むことができるようになります。

　　この素晴らしい結果をもたらすマンパワーを、組織から引き出すお手伝いを

　　するのが、マンパワーコンサルタントの役割なのです。