マンパワーコンサルティング　人間成長と能力向上をミッションとするシナジー・プロデュース株式会社

　■はじめまして、シナジー・プロデュース株式会社 代表取締役の重田貴士と申します。

　　古来からのボードゲームで、知恵と知識を総動員して戦略的に展開させて
　　勝敗を決めるゲームの１つに、西洋のチェスと日本の将棋があります。

　　そのゲーム性はとても類似していますが、何点かの相違点も存在します。

　　私は将棋もチェスもあまり詳しくはないので、ルールの詳細な部分は
　　突っ込まないでくださいね。

　　それと、人材育成やコミュニケーションスキル、人間関係の悩み解消と
　　関係ない話の展開となって、「不本意だ」と思われる方は、ご遠慮なく
　　コチラからHomeにお戻りください。




　　将棋とチェスには、大きく２つの違いがあります。

　　（１）将棋は、相手から獲得した持ち駒を再使用できるが、チェスには
　　　　　このルールが適応されていない。

　　将棋をプレイされたことがある方なら、大半の方はご存じのように、
　　相手から捕獲した駒を自分の駒として再使用することが可能です。
　
　　ところが、チェスにはこのルールがなく、相手から捕獲した駒は
　　『取り捨て』となってしまいます。

　　（２）将棋は、相手の陣地内に潜入できたすべての駒は“成駒”と
　　　　　なれるが、チェスでのプロモーションは基本的にポーンしか
　　　　　適応されていない。
　　　　　※１　成駒
　　　　　※２　ポーン
　　　　　※３　プロモーション　　

　　将棋ではゲーム中の戦場で生き残り、相手の陣地内に潜入できた駒は、
　　“金”の能力を手に入れることができます。

　　ところがチェスでは、相手陣地の最終列に達した
　　ポーンだけがプロモーションでき、しかもクイーン、
　　ビショップ、ナイト、ルークのいずれに成るかを
　　選択しなければなりません。


　
　　ここまでご説明した上で、本題である人が求める、これまでと違うもの
　　についてお話ししていきます。




　（１）持ち駒の再使用は、まさに中途採用そのものである

　　人材の採用方法には、新卒・中途・登用と大きく３つに分けられます。

　　将棋で例えるなら、『歩』は企業に採用されたばかりの新卒社員か
　　アルバイトスタッフでしょう。

　　彼らは業務に対する知識や経験など、なにも持ち合わせていません。

　　それこそ『歩』のように、一歩ずつ前進してキャリアを積み上げることで
　　自分を成長させ、企業の戦力となっていきます。
　
　　ところが中途採用の場合、これまで培ったキャリアや能力をもって
　　います。

　　彼らの能力を企業に貢献させるには、ここ一番で持ち駒を再使用するかの
　　ごとく、チャンスを与えていかなければなりません。

　　むしろ、中途採用者である彼らも、そのチャンスを待ち望んでいるのです。

　　そうであるからこそ、企業における人材の採用は、チェスのような
　　『取り捨て』ではなく、活かす発想が重要となってきます。

　　これは、ヘッドハンティングした人材に望む期待と同じ理屈でしょう。

　　企業はヘッドハンティングした従業員には難しい課題を与え、それを乗り
　　越えることを期待しているものです。

　　難しい課題と表現すると、語弊があるかも知れませんが、そんな
　　チャンスさえ与えてもらえないのでれば、従業員にとってみれば、
　　それこそ『取り捨て』と同じ扱いなのです。

　　御社では、中途採用者をチェスの駒のような『取り捨て』社員として、
　　扱うことなく、将棋の駒のように新たなチャンスを与えているでしょうか。

　　また、あなたが中途採用者であるなら、企業からの指示や命令、難しい
　　課題をイジメや迫害と捉えるのではなく、チャンスとして捉えているで
　　しょうか。




　（２）“成駒”は育成の結果そのものである

　　将棋でいうところの『相手の陣地内への潜入』は、企業でいう目的達成に
　　肉迫するための努力の賜物だといえます。

　　確かに企業が目的を達成するまでの過程では、多くの従業員が退職していく
　　こともあるでしょう。
　
　　これを将棋で表現するなら“拿捕”にあたります。

　　しかも拿捕された駒（退職した従業員）が、自社を破滅に追い込むほどの
　　活躍をするケースさえありえるのです。

　　ところが自駒（従業員）に愛情を注いで育成をし、チャンスを与えて一歩ずつ
　　育てていくと、やがて彼らは能力が開花させ“成駒”になっていきます。
　　

　　　これまで営業マンとして花を咲かすことはできなかったが、長年の
　　　営業スキルを活かした企画を提案したところ、とても斬新な企画だと
　　　評価され、今は企画部で大活躍している。

　　このようなケースはごく普通で、まったく非常識な発想ではありません。

　　そうであるからこそ、たとえ現在の職種で自分の実力を発揮することが
　　できなくても、スキルを磨き続けているとチャンスが訪れたとき、
　　そのチャンスを活かすパフォーマンスができるようになるものなのです。

　　　私の前職はパチンコ業界でした。

　　　ところが自分自身がパチンコやパチスロを遊技しなかったため、
　　　顧客が望むものを追求することができなかったのです。

　　　どうにもパチンコやパチスロを勉強したところで、心がワクワク
　　　しないのだから向上心すら芽生えてきません。

　　　しかし、それでも自分なりにスキルを磨き続けていたおかげで、
　　　釘調整の講師に就任するチャンスが廻ってきました。

　　　私の講師としての第一歩は、そのチャンスを掴んだに過ぎないのです。　　

　　ところで、チャンスとは、与える側（企業側）にとってみると、信頼の
　　おける従業員に与えるものです。

　　つまり従業員にとってみれば、
　　　　　　与えられたチャンスの大きさ ＝ 信頼度の高さ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　と捉えることができます。

　　『信頼されている』という想いは、自己の承認欲求を満たしていきます。

　　要するに、『チャンスを与えてもらえる』という見える形で、企業に
　　承認されているかを計っているとも考えられるのです。

　　このように物質的に豊かになった今の時代、人は承認されたいという
　　自己重要感の充足を求めているわけです。



　
　　チェス型マネジメントから将棋型マネジメントへ
　　　　　　　『まるでステークホルダー・マネジメントのように･･･』

　　企業はこれまでのように、従業員を給与や地位などで評価し、業績に
　　貢献できない人材は切り捨てるという、チェス型の『取り捨て』マネジ
　　メントでは、どうしても片手落ちとなってしまいます。

　　そこで『自分のスキルに磨きをかければ成駒にだってなれる』という意識で、
　　従業員の自己重要感を満たす必要があります。

　　もっと平たくいうと、従業員のモチベーションが向上するように、
　　モチベーションマネジメントしていく必要があるのです。

　　ところで、企業には必ずステークホルダーが存在します。
　　※　ステークホルダー（利害関係者）

　　たとえば、ステークホルダーである金融機関から信頼してもらうために、
　　四半期あるいは、毎月のように資金繰り表を提出しています。

　　また、地域の人々に愛されて商売を活性化させようと、地域貢献のための
　　清掃に取り組んだりしています。

　　これがステークホルダー・マネジメントです。

　　ところが、従業員も同じステークホルダーであるにもかかわらず、他の
　　ステークホルダーとはまったく異質の扱いがされてきました。

　　企業とは、従業員をはじめとする
　　　　ステークホルダーのおかげで、
　　　　　　会社を存続させることができているのです。




　　企業の人材を活性化させるために

　　私どもでは、今の時代ならではである、これまでの価値観から逸脱した
　　思考をもつ人材を育成するお手伝いをしています。

　　内容としては、心理カウンセリングのスキルを活用して、現状の不満や
　　仕事に対する想いなど従業員の気持ちを聴き、共有することで心を開いて
　　いきます。

　　さらに、１人ひとり個々のフォローをすることで、モチベーションマネジ
　　メントにつなげていきます。

　　またNLPのスキルを活用した、目標設定・管理・達成にいたるまでの
　　コーチングサポート、社内での人間関係を良好化するコミュニケーション
　　スキルの強化をサポートしています。


　　業務内容

　　　コンサルティング

　　　　◆ コミュニケーションスキル向上のための企画立案
　　　　◆ 目標管理・目標達成能力向上のための企画立案
　　　　◆ 業務効率改善・業務効率向上のための企画立案
　　　　◆ 組織活性化のための企画立案

　　　カウンセリング

　　　　◆ メンタルヘルスケア
　　　　◆ メンタル強化・マインド強化
　　　　◆ モチベーション向上